某甲受雇擔任某高科技公司之業務經理，雙方於勞動契約中約定，雇主按月給付某甲薪資新台幣陸萬元整，而某甲每月必須達到相當於月薪總額10倍以上之業績標準，然勞動契約並未約定某甲未達業績標準時之違約責任。某甲進入公司之後不僅從未達到勞動契約所訂之業績標準，甚至時常遲到、曠職，經公司數次於主管會議中檢討，並通知某甲若於三個月內未達該業績標準，就調降其月薪至新台幣參萬元整，某甲未置可否。三個月後，某甲仍未達業績標準，會計部門於是執行降薪命令，某甲於未辦理交接手續之情形下，寄發存證信函給公司，按勞動基準法之規定不經預告終止勞動契約，自此不再進公司上班，並請求公司給付薪資差額、資遣費及開立非自願離職證明。
【解析】
試就其間法律關係分析如下：
【解析】
試就其間法律關係分析如下：
一、案例中該高科技公司是否得任意調降勞工薪資?
勞動基準法（下簡稱勞基法）第1條開宗明義規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。我國勞動人口佔經濟結構大部分比例，是以勞基法格外重視勞工權益之維護，雇主與勞工所訂勞動契約，不得比該法規定嚴苛，對於勞工權益維護標準亦不得低於該法規定（例如基本工資）。雖然基於私法自治（有稱契約自由）原則，勞雇雙方固然得以自由議定勞動契約內容，然而為保障勞方權益，西方國家多有認為勞動關係公益性質較高，而將之視為準公法關係，以國家公權力介入，以
減少雇主假借私法自治原則，而行剝削勞工之實；從我國勞基法規定觀之，亦可看出這種立法趨勢。本案中某甲自從進入公司之後，不僅從未達成勞動契約所約定之業績，甚至工作表現亦多有可議之處，是否雇主得以藉減薪來懲罰某甲，可自勞基法第14條第1項第5款規定加以探討，按該款規定為：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。…。」，雇主既與某甲於勞動契約中約定其薪資，而又沒有某甲未達業績標準之罰則，調降某甲資薪資未得其同意（告知某甲並不代表得到其同意），則雇主片面調降某甲薪資之行為，已然違反該款之規定，而成為某甲得不經預告（按勞基法第15條有勞工終止契約預告期間之規定）終止勞動契約之理由。雇主其實並非不得調降勞工薪資，但最好的做法還是與勞工協商，雙方達成共識，或者於勞動契約中約定依工作表現決定薪資給付額度（例如加給津貼、業績獎金等）。否則任意不依勞動契約給付工作報酬（含調降薪資），即可能如本案例中，發生某甲逕寄發存證信函工之不經預告終止勞動契約之結果。
二、某甲終止勞動契約後，請求雇主給付薪資差額、資遣費及開立非自願離職證明有無理由?
勞動基準法（下簡稱勞基法）第1條開宗明義規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。我國勞動人口佔經濟結構大部分比例，是以勞基法格外重視勞工權益之維護，雇主與勞工所訂勞動契約，不得比該法規定嚴苛，對於勞工權益維護標準亦不得低於該法規定（例如基本工資）。雖然基於私法自治（有稱契約自由）原則，勞雇雙方固然得以自由議定勞動契約內容，然而為保障勞方權益，西方國家多有認為勞動關係公益性質較高，而將之視為準公法關係，以國家公權力介入，以
減少雇主假借私法自治原則，而行剝削勞工之實；從我國勞基法規定觀之，亦可看出這種立法趨勢。本案中某甲自從進入公司之後，不僅從未達成勞動契約所約定之業績，甚至工作表現亦多有可議之處，是否雇主得以藉減薪來懲罰某甲，可自勞基法第14條第1項第5款規定加以探討，按該款規定為：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。…。」，雇主既與某甲於勞動契約中約定其薪資，而又沒有某甲未達業績標準之罰則，調降某甲資薪資未得其同意（告知某甲並不代表得到其同意），則雇主片面調降某甲薪資之行為，已然違反該款之規定，而成為某甲得不經預告（按勞基法第15條有勞工終止契約預告期間之規定）終止勞動契約之理由。雇主其實並非不得調降勞工薪資，但最好的做法還是與勞工協商，雙方達成共識，或者於勞動契約中約定依工作表現決定薪資給付額度（例如加給津貼、業績獎金等）。否則任意不依勞動契約給付工作報酬（含調降薪資），即可能如本案例中，發生某甲逕寄發存證信函工之不經預告終止勞動契約之結果。
二、某甲終止勞動契約後，請求雇主給付薪資差額、資遣費及開立非自願離職證明有無理由?
蓋勞基法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」，而第17條又規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，故按勞基法第14條第4項準用第17條之結果，即使是勞方終止勞動契約（非由雇主解雇勞工），勞工亦得向雇主請求相當資遣費。再按一般民間企業薪資並未如公家機構般薪俸預先給付方式，所以某甲於該工作月結束後，於次月領取薪資時始發現其薪資遭到調降，某甲是還有權利依勞動契約請求雇主補發該薪資差額的！另外所謂非自願離職證明，與勞基法第19條規定之服務證明書性質是不同的，非自願離職證明是因為勞工非自願性勞動契約終止時雇主發給勞工申領「失業(保險事故)給付」所需的證明，依就業保險法之規定勞工依勞基法第14條終止勞動契約時，雇主仍須依該法規定發給非自願離職證明，以便勞工申請失業給付。綜上，某甲請求雇主給付薪資差
額、資遣費及開立非自願離職證明，自有其法律上理由。
三、然則，雇主於面對向某甲這類員工時難道無對應方法？
從上開討論，某甲雖然工作表現不佳，但基於勞基法保障勞工之立場，某甲依然可以據以主張其權利，乍看之下，對雇主似乎不甚公平，雇主應如何自保？勞基法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」，一般而言，即使未達30人以上之企業，通常也會自訂工作規則，工作規則雖然必須明列勞工權利事項，但亦可以規定勞工工作紀律或應配合事項（只要不違反勞基法第1條之規定）；再者雇主亦可與勞工於勞動契約中約定勞工應達到之工作或業績標準，並依勞方工作表現，加以獎懲，甚至資遣或解雇。又或者於勞動契約或工作規則中，明定勞工津貼或獎金，於未能達到所定之標準時，則不發給津貼或獎金。上開方法皆比任意調降工作表現不佳之勞工薪資方式為妥。更有進者，勞工有勞基法第12條（詳參以後列考法條）所列情形時，雇主亦得不經預告終止勞動契約，尚且不必支付資遣費。
四、綜上所述，勞工是企業經營的命脈，雇主不應僅視勞工為賺錢工具，勞工也不應視雇主為只會剝削的吸血鬼，勞資雙方不應採對立立場，而應透過管道溝通、協調藉以謀求雙贏，勞工為雇主創造利潤，雇主照顧勞工生計及安全。唯有如此，才有永續經營的企業及和諧的工作環境。
【參考法條】
勞動基準法
第12條
額、資遣費及開立非自願離職證明，自有其法律上理由。
三、然則，雇主於面對向某甲這類員工時難道無對應方法？
從上開討論，某甲雖然工作表現不佳，但基於勞基法保障勞工之立場，某甲依然可以據以主張其權利，乍看之下，對雇主似乎不甚公平，雇主應如何自保？勞基法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」，一般而言，即使未達30人以上之企業，通常也會自訂工作規則，工作規則雖然必須明列勞工權利事項，但亦可以規定勞工工作紀律或應配合事項（只要不違反勞基法第1條之規定）；再者雇主亦可與勞工於勞動契約中約定勞工應達到之工作或業績標準，並依勞方工作表現，加以獎懲，甚至資遣或解雇。又或者於勞動契約或工作規則中，明定勞工津貼或獎金，於未能達到所定之標準時，則不發給津貼或獎金。上開方法皆比任意調降工作表現不佳之勞工薪資方式為妥。更有進者，勞工有勞基法第12條（詳參以後列考法條）所列情形時，雇主亦得不經預告終止勞動契約，尚且不必支付資遣費。
四、綜上所述，勞工是企業經營的命脈，雇主不應僅視勞工為賺錢工具，勞工也不應視雇主為只會剝削的吸血鬼，勞資雙方不應採對立立場，而應透過管道溝通、協調藉以謀求雙贏，勞工為雇主創造利潤，雇主照顧勞工生計及安全。唯有如此，才有永續經營的企業及和諧的工作環境。
【參考法條】
勞動基準法
第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
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